唐太宗为什么能成功

作为一个明智的领导者，要经常总结一下用人上的得失，这是很有必要的。这样可以在选用人上始终保持清醒的头脑。 一天，太宗来到翠微殿，与大臣们讨论一件事情。太宗说：“以前的帝王虽然平定了中原，但却不能征服戎狄等少数民族。我的德才不敢与古人相比，但取得的成功却超过了他们。我自己也说不清是怎么回事，请大家不要有什么顾虑，如实地告诉我这是什么原因啊？”大臣们都说：“您的功德可比天地，我们更说不清楚。还是您来说吧。” 太宗说：“不是这样。我的事业之所以能够超过以前朝代，主要是有五个原因： 一是自古以来帝王大多是嫉妒超过自己的人，而我看到别人的长处，就像看到自己的长处一样，非常高兴。 二是金无足赤，人无完人，一个人不可能是全德全才。我选人不求全责备，用人扬长避短。 三是君主任用贤人，往往恨不得把他们放在自己的怀抱中；罢免没有才干的人，又恨不得把他们推到沟壑里。而我看见贤能之人，便敬重他们；看见没有才干的人，便怜悯他们。我对待有才能的人不宠不骄，对待没有才能的人也不嫌弃。有才能的人和没有才能的人，我都让他们各得其所。 四是过去的君主大部分忌恨正直的人，明诛暗害，任何朝代都有这种现象。我即位以来，正直的人在朝中很多，有的人甚至还敢当面顶撞我，而我没有罢免责备过任何一个人。 五是自古以来，帝王都重视汉人，轻视夷狄等少数民族，而我则能够做到一视仁地爱护他们。因此这些少数民族，都象依恋父母一样依恋我们唐朝。这五点，就是我今天取得成功的主要原因啊！”太宗回过头来对诸遂良说：“你曾经当过史官，我的这番话符合事实吗？”诸遂良回答:“您的威德和功绩不可胜数，而您只是总结了这五点，可真够谦虚的啊！”

唐王朝的建立大部分都是李世民的功劳。公元626年，李世民袭皇帝位，在经历了隋炀帝的暴政之后，他励精图治，创造了贞观之治的奇迹。李世民的成功，很大程度上得益于他宽广的心胸和任人惟贤的公正态度。

先来看看尉迟敬德。尉迟敬德原来是刘武周的部将，奉命率兵攻占河东，与李世民战于山西介休，兵败降唐。尉迟敬德乃忠义之士，李世民深深的洞察到了这一点，所以对他十分信任。后来，李世民东征王世充，和尉迟敬德一起投降唐朝的寻相伺机叛变，李世民的部属屈突通等人认为尉迟敬德也会叛变，于是把他捆绑起来，带到李世民面前，让李世民把他杀掉。李世民认为尉迟敬德如果想叛变的话决不会等到现在，毅然拒绝了部属的建议，并亲自为尉迟敬德松绑，安慰到：大丈夫以意气相交，请不要把这次误会放在心上。尉迟敬德感激涕零，从此决定对李世民效尽犬马之劳，在以后的战斗中屡建奇功。再来看看魏征。魏征本是太子李建成的僚属，曾多次建议太子除掉李世民。玄武门之变后，李世民提审魏征，魏征毫无惧色，昂然而入。李世民知道魏征是个人才，于是不计前嫌，非但没有处罚他，还将其委任为谏官。在辅佐李世民之前，魏征未逢明主，才能没有得到尽情发挥，而李世民用贤不记仇，对他的才能作了充分肯定。魏征也不负所望，刚正直谏，据理力争，为贞观之治作出了重要贡献，也成就了贤臣进谏、明主纳谏的千古佳话。

从尉迟敬德和魏征身上可以看到唐太宗宽广的心胸和任人惟贤的态度，而且在委用贤才的时候不记过去仇隙，完全抱着一种十分公正的态度、极其宽阔的胸怀。 唐太宗登基后，因为开国不久，整个朝廷的结构都在建设与调整之中。那么把手下的有才之人分别放在什么位置上才能够成为一个最合理、最有效的组织结构呢? 房玄龄处理国事总是孜孜不倦，知道了就没有不办的，于是太宗任用房玄龄为中书令。中书令的职责是：掌管国家的军令、政令，阐明帝事，调和天人。入宫禀告皇帝，出宫侍奉皇帝，管理万邦，处理百事，辅佐天子而执大政，这正适合房玄龄“孜孜不倦”的特性。 魏征常把谏诤之事放在心中，耻于国君赶不上尧舜，于是唐太宗任用魏征为谏议大夫。谏议大夫的职责是专门向皇帝提意见，这是个很奇特的官，其既无足轻重，又重要无比;其既无尺寸之柄，但又权力很大，而这一切都取决于谏议大夫的意见皇帝是听还是不听，像魏征这样敢于直谏的人是再合适不过了。 李靖文才武略兼备，出去能带兵，入朝能为相，太宗就任用李靖为刑部尚书兼检校中书令。刑部尚书的职责是：掌管全国刑法和徒隶、勾覆、关禁的政令，这些都正适合李靖才能的发挥。 房玄龄、魏征、李靖共同主持朝政，取长补短，发挥了各自的优势，共同构建起大唐的上层组织。 除此之外，唐太宗还把房玄龄和杜如晦合理地搭配起来。李世民在房玄龄研究安邦安国时，发现房玄龄能提出许多精辟的见解和具体的办法来。但是，房玄龄却对自己的想法和建议不善于整理。他的许多精辟见解，很难决定颁布哪一条。而杜如晦，虽不善于想事，但却善于对别人提出的意见做周密的分析，精于决断，什么事经他一审视，很快就能变成一项决策、律令提到唐太宗面前。于是他们俩搭配起来，密切合作，组成合力，辅佐自己，从而形成了历史上著名的“房(玄龄)谋杜(如晦)断”的人才结构。 唐太宗的“房谋杜断”的用人搭配体系是非常高明的。用人不仅表现在人的量的多少，而且还在于其人才的合理搭配，质量则既取决于其规模，又取决于结构合理，并且后者更高于前者。在一个众多人才的群体中，不仅要有个体的优势，更需要有最佳的群体结构。“全才”是极少有的，“偏才”是绝大多数，但“偏才”组合得好，就可以构成更大的“全才”。优秀的管理者不苛求全才，他们尽力去做的是将一个有效的人才群体，通过合理的结构组合，让它迸发出新的巨大的集体力量。 管理者的任务在于发挥每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦，这几乎是人之常识。试想一下，哪个企业的绩效不是各个成员发挥各自的长处共同做出来的?因此，管理者在用人的时候，要首先把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处。唐太宗李世民曾说：“我成功的原因只有五条：……第二，一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处”。 清代学者魏源曾说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短之长，则不可以用人。”作为管理者首先要知道每个干部的长处和短处，并且识长中之短，短中之长，这样才能做到知人善任。要知人之长和短，一是用辩证的观点看人。要看到人的长与短是相互储存、相互渗透的，同时又是相对社会需要而言的。如果一位下属适应自己从事的工作，并作出了极大的贡献，为社会所承认，那么便是发挥了“长”处。反之，长期激发不起工作热情，表现平平庸庸，那么可以说他的“短”处抑制或掩盖了他的长处;二是要用发展的观点看人。古人云：士别三日，当刮目相看。领导者识人之长短，还应看到，每个人的“长”与“短”不是一成不变的，它们不仅发展变化，而且在一定条件下，两者还互相转化。清代一位诗人说过：“骏马能历险，犁田莫如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”这就是说，每个人都有自己的可用之才，只看是否用得适当，是否用其所长，扬其所长。 人无完人，一个人不可能面面俱到，即使是我们常说的“全才”，那也是相对的。任何人才作用的发挥，离不开人才群体的整体效能。人才不是孤立的，因此，建立合理的人才结构，是发挥每一个人才应有作用的关键。优秀的管理者不仅要看到单个人才的能力和作用，更重要的是要组织一个结构合理的人才群体，要将不同类型的人才进行合理的搭配，并把他们放在最合适的地方，互补互足，相互启发形成一个有机的整体，相互协作，通过这样合理的组织结构来弥补人才的不足，以求达到人才的最佳效能。